La Menopausia en el trabajo

La menopausia es una condición femenina universal, para todas las mujeres que superan su edad reproductiva, ya sea de forma natural o debido a la medicación o la cirugía. En total, casi 660 millones de mujeres se dirigen a la menopausia en todo el mundo, de las cuales aproximadamente la mitad son trabajadoras.

Esto es responsable de un debate cada vez más intenso sobre la importancia de reconocer la menopausia como un síndrome que contribuye a la incapacidad laboral o que requiere apoyo en el lugar de trabajo, en mayor o menor medida según el individuo.

Síntomas de la menopausia

La menopausia se refiere al cese de la menstruación, pero su impacto comienza años antes de este momento y persiste durante años después. Esto se debe a que las influencias hormonales que sustentan este acontecimiento lo preceden y continúan estableciéndose hasta que finalmente la mayor parte de la secreción de hormonas sexuales femeninas se pierde durante la siguiente década aproximadamente.

Los síntomas de la menopausia incluyen síntomas vasomotores como los sofocos y los sudores nocturnos, que son los síntomas más comunes de la menopausia; síntomas relacionados con la menstruación como el sangrado abundante con el paso de coágulos; y otros como la disminución de la libido, el insomnio, los cambios de humor, la ansiedad y otros trastornos mentales. Las alteraciones del sueño pueden provocar a su vez fatiga, estado de ánimo irritable y fallos de concentración y memoria a corto plazo, así como dolores musculares y articulares.

La menopausia quirúrgica o médica puede producirse de forma inadvertida o como consecuencia planificada de una terapia para muchas enfermedades que afectan a las mujeres, como el cáncer y la endometriosis. En estos casos, las experiencias relacionadas con la salud del cáncer, así como los aspectos prácticos de los calendarios y las complicaciones del tratamiento del cáncer, se suman a las dificultades para funcionar normalmente en el lugar de trabajo.

La insuficiencia ovárica prematura es otra enfermedad que provoca la menopausia antes de los 40 años y que se ve dificultada por la falta de fertilidad que la acompaña. Esto contribuye a generar sentimientos de angustia más allá de los síntomas físicos de la menopausia.

La menopausia inducida por otras razones, incluido el cambio de género, también se asocia con síntomas similares a los de la menopausia artificial quirúrgica o médica, junto con la discriminación social contra este grupo que es común en muchas comunidades.

 

Importancia de la menopausia para el funcionamiento

El hecho de que más de la mitad de la población mundial vaya a pasar por la menopausia, y que la mitad de este grupo vaya a trabajar durante este periodo de cambio, ha llevado a un debate sobre la consideración de esta condición como algo que requiere una legislación no discriminatoria y medidas activas para mantener el lugar de trabajo amigable para estas mujeres.

La creciente visibilidad del movimiento LGBTQ ha contribuido a ello de manera importante al insistir en el derecho de los miembros trans a atravesar la menopausia por decisión propia, con sus efectos asociados en su funcionamiento laboral, sin que ello repercuta en sus derechos y privilegios en el trabajo.

La menopausia puede repercutir negativamente en el trabajo sobre todo a través de los síntomas vasomotores graves, pero no de otras características, en la mayoría de los casos. Un estudio australiano demostró que el funcionamiento en el lugar de trabajo se conservaba durante la menopausia, pero la presencia de sofocos a menudo conducía a un funcionamiento deficiente y, si eran graves, a la jubilación prematura del trabajo actual.

En un estudio holandés, los síntomas graves de la menopausia se asociaron a una reducción de la función laboral autodeclarada ocho veces mayor y a un absentismo laboral prolongado, mientras que el tratamiento de los síntomas condujo a una mayor capacidad laboral. Esta afirmación ha sido corroborada por investigaciones realizadas en todo el mundo.

Aparte de los síntomas vasomotores, el deterioro cognitivo y el bajo estado de ánimo son los responsables de la mayor perturbación del buen funcionamiento en el trabajo. La imposibilidad de transmitir el verdadero motivo de ausentarse del trabajo, o de la escasa capacidad laboral, en determinados días, debido al estigma social que rodea a la menopausia, dificulta aún más la situación de las mujeres afectadas.

El aumento de la tendencia a dejar el trabajo o a trabajar menos horas al día también tiene consecuencias a largo plazo en términos de afectación de la futura pensión, así como de disminución del ahorro durante los años de trabajo y, por tanto, de la seguridad económica y el bienestar general en los últimos años.

Entre la población general se aprecia poco que las mujeres en esta fase de su vida no sólo están navegando por los escollos de su propia vida reproductiva que llega a su fin, con los síntomas asociados, sino que a menudo son nuevas responsables del cuidado de los hijos o de los padres, pueden tener otras enfermedades propias de la mediana edad, pueden estar luchando con problemas de relación o pueden estar inseguras económicamente. Estos factores contribuyen a las dificultades para afrontar la menopausia.

¿Cómo pueden ayudar los empresarios?

Los empresarios tienen la obligación de cuidar de sus empleados en términos de salud, seguridad y bienestar, así como el deber de mantener la igualdad de oportunidades y de remuneración con independencia del sexo, la edad o la discapacidad. La menopausia debe mencionarse específicamente en las políticas de las organizaciones para ayudar a aplicarlas mejor para acomodar a las mujeres que atraviesan este cambio.

Las organizaciones están llamadas a formar culturas laborales de apoyo y a enmarcar políticas que den forma a las respuestas institucionales y organizativas a este fenómeno, a todos los niveles, de arriba abajo. Esto debería incluir recursos financieros y de salud ocupacional, si son necesarios, para ayudar a las mujeres a sobrellevar sus síntomas en el trabajo, a fin de promover un alto funcionamiento.

Tiene un excelente sentido empresarial y legal apoyar a las mujeres durante esta fase de su vida en el lugar de trabajo. Para atraer y mantener una mano de obra con talento y experiencia, los empresarios deben tener en cuenta la menopausia y sus exigencias a la hora de formular la política de personal.

“Surgieron cuatro áreas principales de apoyo a nivel organizativo, ninguna de las cuales tiene por qué ser compleja o costosa: 1) mayor concienciación entre los directivos sobre la menopausia como posible problema de salud laboral; 2) flexibilidad en los horarios y acuerdos de trabajo; 3) acceso a la información y a las fuentes formales e informales de apoyo en el trabajo; y 4) atención a la temperatura y ventilación del lugar de trabajo.”

Medidas del empresario en el lugar de trabajo

Los empresarios pueden dar prioridad a que el lugar de trabajo sea un sitio seguro y feliz para las mujeres que atraviesan la menopausia con síntomas adversos. En caso de que una mujer muestre un comportamiento aberrante contra las normas del lugar de trabajo, y contra otros compañeros, que pueda atribuirse a los difíciles síntomas que experimenta, debe recibir formación de apoyo en lugar de medidas punitivas.

Por ejemplo, las mujeres que experimentan sofocos intensos y frecuentes pueden sentirse incapaces de trabajar adecuadamente y pueden sentirse avergonzadas por el inicio tan evidente de la perimenopausia. Las alteraciones del sueño también pueden causar fatiga o cansancio. El sangrado abundante o imprevisible durante los periodos menstruales puede ser difícil de controlar, especialmente en los trabajos de cara al público, y es importante el acceso a una instalación limpia y privada para lavarse y cambiarse, así como a los aseos.

Mantener una temperatura cómoda y una buena ventilación en el lugar de trabajo, así como permitir que los uniformes de trabajo se adapten para que sean frescos dentro de un límite mutuamente aceptable, contribuye en gran medida a ayudar a las mujeres a trabajar durante todo el día a pesar de los sofocos. Cuando los jefes y supervisores son comprensivos y flexibles, haciendo que la asistencia o la participación en reuniones con los superiores o en presentaciones de alto nivel sea opcional y no obligatoria, esto tranquiliza y capacita a la mujer para hacer un buen trabajo a pesar de sus síntomas.

Debe darse prioridad a la flexibilidad de los acuerdos laborales, incluyendo el cambio de turnos para evitar el trabajo nocturno, y las opciones de trabajo desde casa. El seguro debe cubrir la enfermedad debida a la menopausia y, si es posible, esta afección debe formar parte de la asistencia sanitaria en el lugar de trabajo.

 

Cambiar las actitudes

En segundo lugar, debería ser más fácil para las mujeres hablar de sus síntomas menopáusicos con sus supervisores y directores. Para ello es necesario formar a los empresarios para que mantengan un diálogo de apoyo con sus empleadas sobre estas preocupaciones. Los programas de orientación y formación para el personal de muchos centros incluyen ahora formación de sensibilización sobre la menopausia.

Por el contrario, un ambiente que menosprecie este cambio de vida y sus fenómenos asociados, ya sea burlándose de las mujeres por estos síntomas (“dándoles demasiada importancia”) o ridiculizándolos como un signo de vejez, es probable que empeore la experiencia de trabajar durante la menopausia. Esto puede provocar el abandono de trabajadoras experimentadas y con talento de dicha organización, debido únicamente a la cultura organizativa.

No se debe tolerar la intimidación, el acoso o la estigmatización de las mujeres por padecer síntomas de la menopausia que afecten a su comportamiento en el trabajo, ni se debe discriminar a dichas mujeres por este motivo.

“Es importante aquí el trabajo que explora el “edadismo de género” por el que las adscripciones feminizadas crean expectativas inalcanzables y fantásticas en torno a la “falta de edad” o a los estereotipos problemáticos de las “viejas malhumoradas”.

Las conversaciones sobre este tema deben ser posibles si la mujer desea plantearlo a su supervisor o gerente para encontrar soluciones a los impedimentos de funcionalidad laboral asociados a la menopausia. La defensa por parte de los sindicatos o las asociaciones profesionales ayudará a apoyar a estas mujeres si sus empleadores no las toman en serio. Los terapeutas de salud ocupacional serían de gran ayuda en esta fase.

Conclusión

Muchas organizaciones ya han formulado recomendaciones y directrices para sus empleados, especialmente en los niveles directivos, y han modificado sus lugares de trabajo para atender las necesidades de las mujeres en este momento. Sin embargo, la mayor parte de estas medidas se refieren a los empleos de cuello blanco, lo que deja fuera a las mujeres de los empleos de cuello azul, así como a las mujeres de las minorías étnicas.

La Sociedad Europea de Menopausia y Andropausia (EMAS) también ha publicado una Declaración de Consenso Global sobre la Menopausia en el Lugar de Trabajo. La recopilación de datos procedentes de una diversidad de entornos y con diferentes ambientes en marcha ayudaría a los empresarios a identificar las mejores formas de reforzar sus lugares de trabajo para las mujeres de mediana edad, proporcionando pruebas que estimularían un apoyo proactivo desde arriba hacia abajo para ayudarlas a ser más productivas.

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